企業(yè)的業(yè)務(wù)是方方面面的，而所設(shè)定的目標(biāo)數(shù)量一般卻在一個到五個之間，要使這樣少的目標(biāo)來覆蓋所有的方面是不可能的，況且某些業(yè)務(wù)是程序性的東西，也不需要設(shè)定目標(biāo)，只需按著已有的步驟按部就班做就行了。另一方面，我們在評價時主要是針對目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果來評價的，對業(yè)務(wù)進行評價時很少對日常業(yè)務(wù)進行評價，認(rèn)為那些程序性的固定業(yè)務(wù)是沒有必要評價。其實，這是一個誤區(qū)，日常業(yè)務(wù)對于幫助實現(xiàn)組織的目標(biāo)具有重要的作用，如果沒有這些基礎(chǔ)性的日常業(yè)務(wù)作為支撐，目標(biāo)的完成是不太可能的。因此，對于如何評價目標(biāo)以外的日常業(yè)務(wù)，往往成為漏網(wǎng)之魚。

組織的期望標(biāo)準(zhǔn)是指組織在以前運營中已經(jīng)取得和累積起來的運行基準(zhǔn)，它是對所有日常業(yè)務(wù)進行評價的基礎(chǔ)。譬如，對于一些常規(guī)的客戶投訴受理、固定客戶的銷售業(yè)務(wù)、常規(guī)產(chǎn)品的生產(chǎn)作業(yè)等，我們在評價這些日常業(yè)務(wù)時，通常服依照以往的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)執(zhí)行，并將這些標(biāo)準(zhǔn)作為工作為前提。雖然要避免將標(biāo)準(zhǔn)完全文件化，不過這些都是次要的，充分發(fā)揮其作用才是最為關(guān)鍵的。

日常業(yè)務(wù)的評價與目標(biāo)的評價兩者到底關(guān)系如何呢?我們現(xiàn)在就用日常業(yè)務(wù)中人力資源管理的考核來加以說明。當(dāng)然，這份人力資源留理的考核表只針對作業(yè)者的業(yè)績，即只是以業(yè)績考核為中心的，它不體現(xiàn)其協(xié)調(diào)能力、策劃能力、抗挫折能力、指導(dǎo)能力及是否負(fù)責(zé)等項目。

我們以某公司的人事評價表為例，對如何用期望標(biāo)準(zhǔn)對日常業(yè)務(wù)進行評價進行說明。