一、目的：

本制度旨在改善與提升公司的各項管理與工作績效、以公司經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級、職責(zé)為基礎(chǔ)、通過對經(jīng)理/主管的的工作業(yè)績、工作行為、學(xué)習(xí)成長等方面進(jìn)行定量與定性進(jìn)行評價，真正體現(xiàn)鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；并以此作為經(jīng)理/主管晉升、加薪、培訓(xùn)教育等的依據(jù)，培養(yǎng)和推動管理人員和企業(yè)共同成長。

二、 理念：

以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為基礎(chǔ)，以量化事實(shí)為依據(jù)，以績效考核指標(biāo)為衡量準(zhǔn)繩，對業(yè)績進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效輔導(dǎo)、績效改進(jìn)，最終達(dá)成工作績效。

三、 原則：

1、公開透明原則：公開考評項目、指標(biāo)、考核方法；公開考評過程和考評結(jié)果。

2、公正客觀原則：制定績效考評項目與指標(biāo)時多采用可量化的客觀尺度，要用事實(shí)與數(shù)據(jù)說話；使考核工作盡量尊重事實(shí)、公平，減少矛盾和不必要的負(fù)面影響。

四、適用范圍：本績效管理辦法適合于公司主管和經(jīng)理級人員的績效管理。

五．考核職責(zé)：

5.1人事行政部職責(zé)：負(fù)責(zé)公司績效考核的組織和執(zhí)行單位，主要負(fù)責(zé)：

1)        收集各部門相關(guān)績效考核數(shù)據(jù)并進(jìn)行核實(shí)

2)        組織實(shí)施考核工作，對被考核部門的主管/管理，依據(jù)工作績效進(jìn)行考核。

3)        對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

4)        對考核工作情況進(jìn)行通報；

5)        對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

6)        協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

7)        對月度、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報與匯總；

8)        建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。

5.2  各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)：負(fù)責(zé)下屬單位績效考核的組織與執(zhí)行，主要負(fù)責(zé)：

1)        對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2)        對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3)        收集相關(guān)績效考核數(shù)據(jù)并進(jìn)行核實(shí)

4)        組織實(shí)施考核工作，對下屬主管/經(jīng)理，依據(jù)工作績效進(jìn)行考核。

5)        對考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

6)        協(xié)調(diào)、處理本部門考核申訴的具體工作；

7)            統(tǒng)計匯總屬下的考核評分結(jié)果；

8)            為本部門員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲  
           戒等的依據(jù)。

六、考核頻率

經(jīng)理/主管每季度考核一次，以月度考核為依據(jù)，最終形成季度考核；并以季度考核為依據(jù)最后形成年終綜合考核。

七、考核方式

7.1采取被考核主管/經(jīng)理自評、直接上級考核和人事部門考核相結(jié)合的考核方式。

7.2直接上級、人事部門和相關(guān)監(jiān)督考核部門平時要做好被考核人的績效記錄。

7.3每月10日前由被考核主管/經(jīng)理將自己部門績效指標(biāo)實(shí)際達(dá)成值統(tǒng)計出來提交給

上級主管和人事部門，原則上本部門考核數(shù)據(jù)由其他部門提供。

7.4人事部門主管同時要求并收集相關(guān)監(jiān)督考核部門的相關(guān)數(shù)據(jù),以便核實(shí)被考核人員的數(shù)據(jù)真實(shí)狀況.

7.5 上級主管和人事部門負(fù)責(zé)考核的實(shí)施與評定,依據(jù)被考核人的考核項目與考核指標(biāo),對被考核人的績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行評定與統(tǒng)計，考核過程中如發(fā)現(xiàn)有問題時可找當(dāng)事人予以澄清，審核無誤并經(jīng)被考核人簽字認(rèn)可.

7.6確認(rèn)考核結(jié)果：

上級主管、人事部門與被考核人應(yīng)進(jìn)行充分溝通，肯定取得的績效，指出存在的不足和需改進(jìn)之處，并對后續(xù)工作作出指導(dǎo)，下屬和直接上級主管、人事部門就考核內(nèi)容與考核成績簽字確認(rèn)，并將《主管/經(jīng)理 月度/季度績效考核表》上交總經(jīng)理。

7.7考核結(jié)果審核：

考核表交總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審核通過并簽字確認(rèn)后將《主管/經(jīng)理 月度/季度績效考核表》于每15日前交人事部門并進(jìn)行公布。

八、考核結(jié)果的應(yīng)用：

1、考核得分計算方法：總分為100分，分為定量與定性兩部分。定量分?jǐn)?shù)占80分，

定性分?jǐn)?shù)占20分。

2、各部門主管、經(jīng)理以考核認(rèn)定后的實(shí)際得分計算，并根據(jù)月度與季度績效表現(xiàn)，進(jìn)行獎勵與批評。考核結(jié)果處理詳見下表：

3、考核結(jié)果在年終獎金、加薪和晉升中的應(yīng)用。

             以每一個季度考核結(jié)果為依據(jù)，形成年終績效考核，考核結(jié)果將直接影響到年終獎金、加薪，同時作為衡量一位主管/經(jīng)理是否稱職、是否具備晉升的條件，對不稱職的主管/經(jīng)理，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、降職處理。

九、考核申訴

被考核人對當(dāng)月考核績效有疑問，或?qū)己藢?shí)施過程中出現(xiàn)的問題應(yīng)采取正當(dāng)?shù)姆答仭⑸暝V，如當(dāng)被考核人對某個數(shù)據(jù)有疑問時，可以在第一時間或3天內(nèi)，找直接上級或人事部門采用溝通協(xié)商的方式進(jìn)行解決，而不能采取爭吵、鬧情緒、指責(zé)和怒罵的方式，如出現(xiàn)以上現(xiàn)象將視情節(jié)輕重給予當(dāng)事人警告或行政處罰。

十、績效考核相關(guān)問題處理規(guī)定

1、特殊人員的考核規(guī)定

1.1處于試用期內(nèi)的主管/經(jīng)理，從第二個月起參與績效考核。

1.2調(diào)動崗位：在新工作崗位的第二個月參與績效考核。

1.3請假人員：請假兩周內(nèi)按正常月度考核，超過兩周當(dāng)月不考核.

2、特殊情況的考核規(guī)定

2.1因公司客觀條件或人力不可抗拒因素造成某些崗位績效考核指標(biāo)無法達(dá)成的情況，可以不計在績效考核指標(biāo)內(nèi)，但必須要有相關(guān)監(jiān)督、關(guān)聯(lián)部門的確認(rèn)及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的核準(zhǔn)。

2.2如被考核崗位當(dāng)月有個別考核項目因公司、客觀原因沒有實(shí)施或不要實(shí)施，該考核項目的權(quán)重分將分?jǐn)偟狡渌P(guān)鍵績效的考核項目上。

2.3各崗位績效指標(biāo)原則上每季度或半年調(diào)整一次，可針對部分指標(biāo)實(shí)際達(dá)成的難易程度進(jìn)行適時調(diào)整。

十一、相關(guān)記錄表格

《主管/經(jīng)理 月度/季度績效考核表》、《重要事件 加分/減分統(tǒng)計表》、《考核申訴表》