未來(lái)的高層管理人員將不是依靠個(gè)人關(guān)系而得到晉升的，他幾乎沒(méi)有任何傳統(tǒng)意義上的勢(shì)力，他需要的是自己的性格的力量，以及引導(dǎo)、激勵(lì)和發(fā)揮下級(jí)的才智來(lái)達(dá)到共同的目的。未來(lái)的管理者應(yīng)該是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，而不是行政管理員。

  羅伯特·田納伯和懷倫·蘇密特用一個(gè)矩陣來(lái)表示領(lǐng)導(dǎo)方式。矩陣的左端是以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，右端是以下級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式；左端表示經(jīng)理的權(quán)力，右端表示下級(jí)的自我能動(dòng)性及下級(jí)對(duì)經(jīng)理的影響。矩陣自左至右分成七個(gè)級(jí)別(A—G紐)，分別表示七種領(lǐng)導(dǎo)方式：

A、經(jīng)理武斷決定。
B、經(jīng)理“推銷(xiāo)”自己的決定。
C、經(jīng)理說(shuō)出想法，征求意見(jiàn)。
D、經(jīng)理提出試行方案．有持改進(jìn)。
E、經(jīng)理提問(wèn)題，集思廣溢，再作決定。
F、經(jīng)理規(guī)定范圍，集體作決定。
G、經(jīng)理允許下級(jí)一定范圍內(nèi)自由發(fā)揮。

  田納伯和蘇密特要管理人員先考慮一些因素．如組織形式、集體的作用等等，然后再選擇自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。越靠近矩陣的右端(G級(jí))、說(shuō)明對(duì)下級(jí)的信任和依靠就越大。完全自我決定的經(jīng)理顯然只信任自己，而不是下級(jí)。允許下級(jí)在—定范圍發(fā)揮其能動(dòng)作用則是對(duì)下級(jí)能力和為人的信任。

  管理的發(fā)展趨勢(shì)明顯是朝著矩陣的右端(G級(jí))發(fā)展，也就是要不斷增加對(duì)下級(jí)的信任。現(xiàn)在許多人認(rèn)為管理越少越好、生產(chǎn)率低的原因就是管理人員的工作效率太低，人浮于事，管理層次過(guò)多。因此，許多公司又開(kāi)始恢復(fù)“自我管理小組”和“半自動(dòng)工作組”的做法．來(lái)減少管理層次和發(fā)揮工作潛力。自我管理很可能成為未來(lái)管理的主題，但自我管理必須是建立在信任的基礎(chǔ)之上。對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，他們必須全力以赴地工作。達(dá)樣才能如愿以?xún)敚粚?duì)管理人員來(lái)說(shuō)，他們必須以雇員的利益為重，謁誠(chéng)為他們服務(wù)。

  如果管理人員增強(qiáng)對(duì)下級(jí)的信任，下級(jí)反過(guò)來(lái)也一定會(huì)增強(qiáng)對(duì)他的信任。信任必須是互相的。如果下級(jí)不信任經(jīng)理，經(jīng)理一定也不信任下級(jí)，權(quán)力也就不會(huì)下放，自我管理就將無(wú)法實(shí)現(xiàn)。不信任下級(jí)的經(jīng)理是不負(fù)責(zé)的，如果他本身是造成不信任的原因，他就是在玩忽職守。

  經(jīng)理的為人必須是正直的，這樣才能實(shí)現(xiàn)自主權(quán)和自我管理，提高工作效率。