在許多公司中普遍存在著以員工的特性考核為中心的現(xiàn)象這種評價方式由于受到主觀因素影響較多，無法保證評價的公正性和安全性。因此，在以后的評價工作中我們必須從特性評價中脫離出來，同時必須以客觀事實為依據(jù)，將業(yè)績作為評價的主題。從這個角度來看，人事考評必須遵循五項基本原則：

實行現(xiàn)場主義

因為人事評價是上級的工作，所以上級的判斷能力就顯得極為重要。人事考核的現(xiàn)場主義能夠在一定程度上減少由于上級判斷力造成的偏差。同時，人事考評現(xiàn)場主義要求下放權力。

行動主義

將下屬的潛能發(fā)揮到極致，有偏差及時修正，并在下屬無法自己解決困難時，上級應該及時提供指導或協(xié)助。所有的問題都盡可能在執(zhí)行的過程中進行解決，而不是等到評價時才來解決。

業(yè)績至上

業(yè)績是評價員工目標執(zhí)行效果和對企業(yè)的貢獻度時最實際、最簡單和最實用的標準。所以，在人事評價中業(yè)績至上。

實事求事

在進行人事評價的時候，要尊重事實。對于事實的評價要確切，解釋要準確。評價的時候要不斷反省和質疑。

評價要客觀

評價要客觀反映事實，以事實來說話，不能摻入主觀的因素。這是對評價標準的一種理解。無論是進行目標管理還是固定業(yè)務，它們都是以公司在以前運營中已經取得和累積起來的標準為其運行基準的。

人事制度與業(yè)績考核是相互聯(lián)系的。在將目標管理納入到經營管理后，與以前沒有將目標管理納入企業(yè)的經營管理中進行對比，這種聯(lián)系變得更加緊密，員工的積極性得到更大的提高，員工也能夠有機會參與到自我管理和自我評價中來，并進一步通過這種自我控制的方式參與到企業(yè)的經營活動中來。此時，每個員工明白自己應該朝哪個方向努力，知道如果沒有很好的完成任務，可能就要遭到一些懲罰，而做得好的話教會有所獎勵。在這種情況下，員工執(zhí)行目標是積極主動的。而此時納人事管理也因為滲透了更多的主動性、民主性以及一些積極的因素，而變得只有在上下級面對面的時候才能成立，相應地，人事管理也必然要納入到上級的工作范圍中。由于有很多因素會直接或間接影響人的判斷力（比如他人傳達信息失真、書面化的東西過于抽象等等）因此要想排除這些因素的干猶，提高評價的客觀公正性，最好的—個辦法就是上級到現(xiàn)場進行考評，既實行現(xiàn)場主義。

客觀、公正地評價員工的工作能夠給人以勇氣，給人以力量，使員工能夠積極勇敢地面對執(zhí)行目標過程中的困難，同時，還能夠向員工傳遞其目前所在崗位的重要性，以及明確企業(yè)的期望值。因為評價不只是一種手段，而且還能夠影響到管理者經營管理本質的行為，所以，它要求管理者不僅要履行企業(yè)分配給自己的義務和責任，而且還要求管理者無論在對待工作、還是在對待下屬時都要坦誠。

以實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)進行客觀、公正的評價，是每個接受評價的員工所渴望得到的，它是對自己工作努力結果的一種肯定，具有極強的激勵作用。對于過去的態(tài)度評價或能力評價，可以作為上級與下屬的商談材料。