近幾年來,中國本土企業(yè)一直都在進行現代企業(yè)制度的建立和改進。但是, 種種原因導致中國本土企業(yè)在晉升制度方面的建立和實行，存在著種種的問題，制約企業(yè)管理水平的進一步提升。
一、晉升制度存在的弊端
1.晉升通道單一
長期以來, 受原有計劃體制的影響下,多數企業(yè)采用以行政管理職位晉升通道為主導的晉升模式。晉升主通道亦為行政管理職位晉升通道,盡管事實上存在技術職位晉升通道, 但相對于行政管理職位晉升而言, 技術職位的晉級對員工的吸引力小得多, 不能從薪酬、地位、權利、機會等方面為員工帶來更多的滿足, 技術職位晉升通道在利益機制上的嚴重不均衡, 導致其激勵效應弱化,導向作用微弱。這種晉升模式使得企業(yè)員工偏好于行政管理職務的晉升, 許多技術人員也被迫踏上行政管理職位晉升路徑, 不僅人為導致行政管理通道容量不合理地膨脹,體系紊亂, 通道擠塞, 流動率下降, 而且可能誘發(fā)“合格或優(yōu)秀的技術人員轉化為劣質的管理者”的現象。
2.晉升的標準不規(guī)范
企業(yè)的晉升體系普遍沒有形成整體的、嚴密的系統(tǒng), 缺乏足夠的依據和嚴格的標準,加之考核制度的不完善與執(zhí)行力度不夠,使晉升與考核機制嚴重脫節(jié), 降低了晉升的公正性、公平性。
3.企業(yè)沒有為員工設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃
大部分企業(yè)目前沒有明確的技術職務晉升通道,行政管理職務晉升通道在公司的導向效應顯著。但即使是行政職務晉升通道也缺乏系統(tǒng)的、清晰的晉升路徑設計, 使得職務晉升沒有明確的制度規(guī)范, 給實際操作帶來困難, 這也是導致企業(yè)晉升通道流動率偏小的一個重要原因。應根據企業(yè)和員工的需要, 給每個崗位的優(yōu)秀員工設計出將來的職業(yè)發(fā)展方向, 并規(guī)定一旦達到某條件即可晉升的更上一級的職業(yè), 這樣一級一級設計好即成了一條明確的晉升通道, 員工也可以根據通道的設計來確立自己的職業(yè)目標。系統(tǒng)的晉升通道規(guī)劃的缺乏, 阻礙了員工對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃,妨礙了員工職業(yè)目標的實現。
4.企業(yè)的職位流動率低
由于中國企業(yè)受計劃經濟的運作模式影響, 使經營管理、企業(yè)文化等烙上了計劃經濟的時代烙印, 非市場化的因素依然大量存在, 員工普遍缺乏市場意識和競爭意識, 并且在員工晉升過程中存在人為的、不合理因素的干擾, 考核制度設計不合理、考核缺乏科學合理的指標, 考核、晉升過程中講人情、走關系等現象時有發(fā)生, 晉升的標準彈性太大, 一般著重考核易考核的指標, 且多定性考核, 少定量考核; 甚至出現一言談等不合理的現象, 嚴重弱化了晉升的公平性與公正性, 降低了晉升機制的激勵效應。
5.沒有明確的職位下降通道
員工能上不能下, 是企業(yè)的通病。由于考核制度一般沒有設置很多的量化指標, 只要管理人員沒有太大的過失, 即便是工作能力不強也不會有降職、減薪、待崗學習的危險。換言之, 就是員工干好干壞, 能干不能干差別不大。因此對于工作業(yè)績良好、工作能力強, 工作態(tài)度認真的員工來講是不公平的,不僅不能起到激勵的作用, 反而會打擊員工的積極性, 影響團隊精神。提拔員工本身是為了尋找有能力完成工作并達到管理者期望的員工, 但實踐證明尋找這種有能力的員工并不是一件輕松的工作。無效的晉升會讓一個企業(yè)的效率降低, 讓上級管理者大失所望。而不公平的晉升則會引起其他員工的抵觸、猜疑和不滿, 從而影響到企業(yè)最終目標的實現。
二、晉升制度改革的幾點建議
1.增強崗位的流動性, 建立適度的淘汰機制
對員工而言, 晉升是一種動力, 能激發(fā)員工的潛能努力為實現企業(yè)目標和個人目標而工作; 淘汰降職則是一種壓力, 為了避免淘汰降職, 員工也會努力工作,充分發(fā)揮自己的潛能, 因此, 降職淘汰也是一種激勵, 是負激勵。晉升作為一項完善的激勵制度, 應該既有正激勵, 又有負激勵, 即既有升遷, 又有降職, 這樣才能更好地發(fā)揮激勵作用, 使晉升通道保持通暢, 讓員工既感受到利益,又承擔著風險。同時,適度淘汰可以增強崗位的流動性。在強化考核的基礎上, 在每個層面設定淘汰標桿, 定期騰出一定比例的職位, 使那些綜合能力突出但處于較低層級的員工有晉升機會。淘汰機制將有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。另外, 這種淘汰機制應與培訓學習以及退養(yǎng)等用工制度相互配套使用, 以利于企業(yè)穩(wěn)定。
2.設計雙重晉升通道
雙重晉升通道, 即行政管理職位晉升通道(簡稱“管理線”) 與技術職務晉升通道(簡稱“技術線”)并存。雙重職業(yè)道路是設計企業(yè)晉升通道的必要選擇。管理線實行“行政管理縱向發(fā)展”的原則, 其縱向設計是根據組織結構的管理等級階梯來決定一個員工什么時候從一個等級跨入另一個等級; 技術線實行“專業(yè)技術深度發(fā)展”的原則, 其縱向設計則體現技術崗位等級的逐次提高。對雙重職業(yè)道路應進行系統(tǒng)的規(guī)劃, 以引導員工合理地選擇合適的職業(yè)發(fā)展路徑。目前很多企業(yè)開發(fā)并實施了雙重職業(yè)道路規(guī)劃,并在實踐中取得了良好的效果。
(1)暢通的雙重職業(yè)晉升通道有助于公司人力資源的優(yōu)化配置。
未來市場競爭將對企業(yè)技術人才提出嶄新的要求, 技術積累所帶來的增值效應將隨著企業(yè)的發(fā)展而日益彰顯, 技術將在企業(yè)中發(fā)揮越來越顯著的作用。但當前企業(yè)的技術優(yōu)勢并不明顯, 在原有的以管理職位為主導的晉升機制下, 理性的技術人才遴選機制受到沖擊, 不能有效的選拔并培育出優(yōu)秀的技術隊伍。技術人員都只能選擇在管理崗位上發(fā)展, 甚至一些十分優(yōu)秀的技術人員在利益的壓力下也只能無奈地選擇從事管理工作, 造成許多人都沒有在自己最適合的崗位上工作, 造成人力資源的巨大浪費。企業(yè)發(fā)展有賴于公司人力資源在管理崗位與技術崗位的合理配置,雙重職業(yè)道路規(guī)劃有助于企業(yè)沉淀技術力量, 穩(wěn)定技術人員, 培育技術優(yōu)勢。給技術人員提供了合適的選擇職業(yè)發(fā)展路徑的機會, 并從利益機制上誘導技術人員發(fā)揮其專業(yè)特長。同時, 技術職位晉升通道可以部分地釋放行政管理職位晉升通道的壓力,有利于保持行政管理職位晉升通道的暢通。技術線和管理線的劃分將為員工勾畫出更為清晰的奮斗目標, 保證優(yōu)秀的技術人員走技術晉升道路, 強化公司的技術力量, 優(yōu)秀的管理人員走行政晉升道路, 形成優(yōu)秀的管理隊伍, 發(fā)揮技術線與管理線的系統(tǒng)整合效應。
(2)雙重職業(yè)道路規(guī)劃有助于培育公司員工的競爭意識, 形成適度的人才競爭機制。
計劃經濟體制下形成的企業(yè)晉升體系明顯傾向于管理職位, 而管理職位的晉升也受到諸多人為因素的干擾, 非市場性安置如行政安排、上級調配、近親繁
殖的現象普遍, 管理職位晉升通道激勵效果因此而大打折扣。長期處于計劃經濟運作模式下的公司員工養(yǎng)成了懶惰的習慣, 得過且過, 安于吃大鍋飯, 市場競爭意識、風險意識不強, 這將給公司轉型期的改革帶來很大的困難。雙重職業(yè)道路規(guī)劃在為員工指明職業(yè)發(fā)展路徑的同時, 將通過系統(tǒng)地設計不同崗位的晉升通道, 有效地恢復其市場競爭功能, 形成理性遴選機制, 在員工中實現優(yōu)勝劣汰。而且雙重職業(yè)晉升道路實質上是市場利益引導下的選拔機制, 充分體現了其
市場流動特征, 它將市場競爭機制導入企業(yè)晉升體系中, 讓競爭理念深入員工內心, 將外部市場競爭內部化。
(3)雙重職業(yè)道路規(guī)劃有助于強化公司的激勵機制。
雙重晉升通道中設計的優(yōu)勝劣汰的競爭機制將給員工帶來壓力, 雙重職業(yè)道路規(guī)劃將通過相關要素的設置給企業(yè)不同的崗位帶來不同的壓力, 通過合理的晉升壓力, 促使公司員工努力工作,使壓力真正轉變?yōu)閱T工工作的動力。技術線與管理線的規(guī)劃, 對員工個人而言,它將有助于員工根據個人的優(yōu)勢、劣勢結合公司目標, 確定個人職業(yè)目標和選擇適合的職業(yè)發(fā)展路徑。一是員工確定了職業(yè)發(fā)展方向, 就等于有了清晰的目標, 根據目標激勵理論, 員工會為了實現目標而充分發(fā)揮自己的潛能, 努力地工作, 所以, 可以充分調動員工積極性。對企業(yè)而言, 它將形成職位晉升通道鏈。合理的雙重職業(yè)道路規(guī)劃, 將能有效地發(fā)揮企業(yè)晉升機制的激勵效應。
3.雙重職業(yè)道路設計的思路
結合目前大部分企業(yè)的組織結構扁平化變革的要求和設想, 我們提出如下圖1所示的雙重職業(yè)道路設計思路:管理職位晉升通道與技術職位晉升通道并重。
根據目前企業(yè)的現狀, 雙重晉升通道規(guī)劃應包括以下內容: 規(guī)范行政管理職位晉升通道, 再造技術職位晉升通道, 包括明確晉升通道各層級崗位的晉升標準要求、確定晉升的通道、制定晉升的操作程序和方案等。技術晉升通道和管理晉升通道的系統(tǒng)規(guī)劃是一個不斷完善的過程, 應根據企業(yè)發(fā)展的不同階段和企業(yè)目標的變化而不斷修善, 以滿足企業(yè)的發(fā)展要求。完善的過程中應注意以下幾點:
(1)保證技術晉升通道與管理晉升通道各對應崗位的利益對等。晉升通道的利益導向, 包括技術職位與管理職位不同層級、不同崗位的薪酬、在職消費標準與額度、崗位責任、社會價值認可等方面, 將成為員工選擇職業(yè)發(fā)展路徑的決定性因素。
根據目前的利益分配格局, 應適當提高技術線各層級職位待遇, 使部分處于管理線的技術人員愿意退出管理線轉而從事其擅長的技術工作, 并引導企業(yè)現有的技術人員在技術領域進一步發(fā)展。原有不合理的晉升機制致使優(yōu)秀技術人員大量沉淀于管理線, 而現有的技術人員與晉升通道再造后的技術線崗位要求可能不相稱。對此問題, 我們認為, 隨著利益機制的調整逐步到位, 并通過晉升通道中設置的遴選機制, 定能實現技術人員的優(yōu)化配置。
(2)設立保證晉升通道暢通的調節(jié)機制。
若某些職位晉升鏈過于擁擠時, 可適當調整另一些職位晉升鏈利益機制, 以保證各職位晉升鏈的均衡暢通。當技術線過于擁擠時, 通過將技術崗位利益的
向下調整或管理崗位利益的向上調整, 使技術線上的員工向管理線流動; 相反, 當管理線過于擁擠時, 也同樣可以調整管理線或技術線的利益, 使處于管理線
上的員工向技術線流動, 就崗位工資而言, 可讓技術線與管理線上對等崗位享受同崗級的崗位工資, 并強化QWL值及其他參數, 以引導具有一定技術背景的員工成為合格的管理者。同時在企業(yè)發(fā)展過程中, 應不斷完善雙重職業(yè)通道體系的設計, 在相對穩(wěn)定的前提下, 作優(yōu)化調整。
(3)杜絕享受雙重待遇的現象。
在利益最大化目標的驅動下,員工將會選擇一條最優(yōu)的晉升通道, 并在條件允許的情況下, 謀求擁有其他晉升通道的利益增值點以增加其QWL值, 這將導致技術線和管理線兩個通道流通規(guī)則發(fā)生沖突, 因此公司應設置嚴格的制度禁止此種行為。公司員工可在技術線與管理線上流動, 但員工只能獲得與其所在晉升線崗位所對應的待遇, 防止出現員工同時享受管理線與技術線雙重待遇的現象。
4.突破傳統(tǒng)晉升模式
傳統(tǒng)的晉升模式非常強調按部就班, 而在設計雙重晉升通道中, 應考慮在某些特殊情況下可采用破格提拔的晉升方式, 使特別優(yōu)秀的人才能夠通過快捷晉升渠道得到選拔和任命, 以有更好的機會, 更大的舞臺充分發(fā)揮其才能。
5.適度控制晉升步驟
晉升只是激勵手段的一種, 必須與其他激勵手段配套使用, 僅僅是簡單地運用晉升作為激勵手段, 其最嚴重的直接后果是企業(yè)機構的臃腫。因為金字塔型
的組織機構的高層管理職位是有限的, 對晉升制度的不恰當運用有可能會導致中層管理人員編制失控, 增加企業(yè)協調和溝通成本, 降低效率, 甚至出現責任不清現象, 影響公司目標的實現。有效的晉升制度能有效地滿足職位對人的要求和員工追求職業(yè)發(fā)展的需求。在晉升通道規(guī)劃中, 要避免兩種錯誤傾向: 一種是職位體系頻繁變動, 使得員工心理上產生不安全感; 另一種是職位體系長期固定僵化, 不能適應變化了的環(huán)境, 影響員工積極性和能動性的發(fā)揮。而每個企業(yè)都有自己不同的特點, 這就要求我們在運用晉升制度時要從自身特有的東西入手, 從本企業(yè)所在的市場特色入手, 真正建立起一套屬于本企業(yè)的高效的晉升體系。