課程背景：
薪酬是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題，薪酬體系的公平科學(xué)對(duì)人才的選用育留和業(yè)績(jī)有著直接的 影響。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，科學(xué)合理和一定激勵(lì)性的薪酬體系的完善頗為重要。好的薪酬體系要實(shí)現(xiàn)三種均衡性和兩個(gè)激勵(lì)性，而國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學(xué)的薪酬體系 設(shè)計(jì)，缺乏對(duì)內(nèi)的公平性，對(duì)外的清晰有效的市場(chǎng)定位和外部均衡的設(shè)定，對(duì)個(gè)體均衡性的設(shè)定也有待提高，缺乏與能力模型和業(yè)績(jī)的充分掛鉤。因此，建立一套規(guī) 范、公平、激勵(lì)效果好的薪資體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題。張守春老師總結(jié)提出的“3E薪資設(shè)計(jì)”的理念和方法，是以聯(lián)合利華、郎訊等世界500強(qiáng)企業(yè) 的薪酬制度為藍(lán)本，結(jié)好咨詢公司的規(guī)范作法，適應(yīng)大企業(yè)和中小企業(yè)的具體實(shí)踐要求，而提煉形成的經(jīng)典課程，具有靈活性、科學(xué)性和簡(jiǎn)單有效與實(shí)用。是最具實(shí) 戰(zhàn)意義、操作性和實(shí)用性的品牌課程，在國內(nèi)風(fēng)行已久。張老師根據(jù)在聯(lián)合利華、朗訊等知名制企業(yè)工作和專業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，整合現(xiàn)代最先進(jìn)、規(guī)范的薪資設(shè)計(jì)技術(shù)與 管理理念，在國內(nèi)首倡“3E薪資設(shè)計(jì)”。課程結(jié)合生動(dòng)精彩案例和趣味橫生的演練（計(jì)算機(jī)操作演練占課程三分之一時(shí)間，在老師帶動(dòng)下逐步設(shè)計(jì)一個(gè)現(xiàn)實(shí)一家公 司的薪資結(jié)構(gòu)），使學(xué)員在輕松愉快、互動(dòng)熱烈的氣氛中掌握3E理論和全套薪資設(shè)計(jì)技術(shù)。課程特點(diǎn)是由學(xué)員自帶企業(yè)的崗位（15個(gè)左右）的薪資數(shù)據(jù)，基于張 老師提供的薪酬設(shè)計(jì)軟件，當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出本企業(yè)薪酬等級(jí)體系和制度，學(xué)員回去稍加調(diào)整豐富，即可作為企業(yè)新的薪酬體系，滿足企業(yè)的實(shí)際需要，課堂學(xué)員滿意率極 高。很多學(xué)員在接受培訓(xùn)后依照課程所學(xué)重新設(shè)計(jì)本公司薪資，得到所在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。
課程收益：
1、全面掌握薪資、獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的規(guī)范方法
2、掌握3E薪資體系設(shè)計(jì)的思路與操作步驟
3、科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)和進(jìn)行薪資級(jí)別（含級(jí)差級(jí)幅度重疊度等）的現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)
4、課程第一天提供學(xué)員“3E薪酬設(shè)計(jì)軟件”進(jìn)行練習(xí)，需要自帶電腦，自帶15個(gè)崗位的薪資數(shù)據(jù)，并提供測(cè)評(píng)要素兩套、市場(chǎng)數(shù)據(jù)，現(xiàn)場(chǎng)將指導(dǎo)學(xué)員設(shè)計(jì)出符合企業(yè)自身實(shí)際情況的新的薪酬體系
5、系統(tǒng)掌握薪酬設(shè)定、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等薪酬管理方法
培訓(xùn)內(nèi)容：
第一部分付薪哲學(xué)
薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵(lì)性？
什么是全面薪酬管理，如何有效、長(zhǎng)期地激勵(lì)員工
薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計(jì)目的有什么不同
薪酬體系設(shè)計(jì)的最大著力點(diǎn)是什么，公平還是激勵(lì)？公平分哪三種公平，激勵(lì)分哪兩種激勵(lì)。
企業(yè)文化和戰(zhàn)略對(duì)薪酬福利設(shè)計(jì)的影響
第二部分3E薪資設(shè)計(jì)理念
三種公平性對(duì)企業(yè)薪酬的戲劇化影響
什么是3E（薪酬的三種均衡），3E薪酬體系設(shè)計(jì)的思路是什么
如何理解外部競(jìng)爭(zhēng)性，常見的誤解和錯(cuò)誤
公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何科學(xué)確定，并且如何設(shè)定到這一定位
衡量?jī)?nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題
第三部分崗位測(cè)評(píng)：內(nèi)部均衡性
如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部均衡，四種衡量崗位價(jià)值方法
內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么
測(cè)評(píng)前，選擇關(guān)鍵崗位的三個(gè)原則是什么
點(diǎn)值法（point-factor）崗位測(cè)評(píng)要素舉例
提供常見的30個(gè)崗位測(cè)評(píng)要素
崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么
如何用回歸擬合的操作來校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確
如何使用測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)結(jié)果，如何將崗位分級(jí)，什么是職級(jí)圖（Grading Matrix）
崗位測(cè)評(píng)及職級(jí)圖設(shè)計(jì)演練（半個(gè)小時(shí)，使用“張守春薪酬設(shè)計(jì)軟件”進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)）
崗位測(cè)評(píng)該怎么組織才最合理，由誰來測(cè)，測(cè)評(píng)小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤
崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題
職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途
第四部分 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)
a．工資級(jí)別設(shè)計(jì)
（用計(jì)算機(jī)演練一個(gè)小時(shí)，建議攜帶企業(yè)自身的實(shí)際工資數(shù)據(jù)，現(xiàn)場(chǎng)送給學(xué)員一個(gè)分十七步的《張守春薪酬設(shè)計(jì)軟件》，指導(dǎo)學(xué)員按步驟設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際的新的薪酬體系）
一個(gè)企業(yè)搞多少級(jí)工資好，級(jí)別數(shù)量如何確定
兩級(jí)工資的級(jí)差的計(jì)算公式是什么
根據(jù)個(gè)體均衡性，各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義
兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么
利用“張守春薪酬設(shè)計(jì)軟件”，使用本企業(yè)事先需要準(zhǔn)備出的20－30個(gè)崗位，涉及本公司的 各個(gè)部門和高中低各層級(jí)，以及這些崗位目前的工資，以及市場(chǎng)價(jià)格，指導(dǎo)學(xué)員利用本企業(yè)這些數(shù)據(jù)，使用軟件，設(shè)計(jì)出企業(yè)的各級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)曲線等等，包 括級(jí)差、級(jí)幅度、重疊度等概念和計(jì)算設(shè)定。最后得到一個(gè)本企業(yè)可用的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和制度體系。并且比較現(xiàn)有人員工資與新體系的差異，找出其中需要調(diào)整的個(gè)體。
薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成的講解，固定收入、變動(dòng)收入的設(shè)計(jì)方法與常見錯(cuò)誤
“薪點(diǎn)制”、“3P理論”等薪酬設(shè)計(jì)思路，與“3E”理念的差異和優(yōu)勢(shì)和共性各是什么
薪酬體系常見錯(cuò)誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級(jí)別和資歷掛鉤，該如何對(duì)它進(jìn)行改造
崗位工資簡(jiǎn)單直接地與崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡，該如何該改造
假的對(duì)崗付薪，實(shí)際是對(duì)資歷付薪，該如何分辨和改正
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計(jì)之間的配合關(guān)系
如何用“爵位”來回報(bào)和激勵(lì)員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義
b．市場(chǎng)薪資調(diào)查
如何做市場(chǎng)薪資調(diào)查，市場(chǎng)薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
影響和決定一個(gè)崗位市場(chǎng)薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素
如何閱讀市場(chǎng)薪資調(diào)查報(bào)告，市場(chǎng)分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資水平與市場(chǎng)曲線相比，并且畫出企業(yè)薪資曲線與市場(chǎng)各分位曲線
領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計(jì)中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據(jù)市場(chǎng)水平更新薪資曲線
第五部分薪資管理
a．定薪
如何用所設(shè)計(jì)的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪
招聘時(shí)“薪資談判”（侃價(jià)）的三招
如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水
如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪
如何通過薪酬體系地設(shè)計(jì)來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法
b．調(diào)薪
如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動(dòng)局面
薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）
如果老板問你，我們的實(shí)際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標(biāo)識(shí)薪資水平。
如何使用CR來進(jìn)行年度調(diào)薪
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
如何根據(jù)企業(yè)總的薪資調(diào)幅和個(gè)人業(yè)績(jī)，設(shè)計(jì)調(diào)薪矩陣，指導(dǎo)各部門和人員的調(diào)薪
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
調(diào)薪會(huì)增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對(duì)成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計(jì)劃；
晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢
C．獎(jiǎng)金
如何設(shè)定績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的比例
企業(yè)為員工發(fā)放績(jī)效工資的計(jì)算公式
績(jī)效考核系數(shù)矩陣的設(shè)定，以及系數(shù)的彈性設(shè)置
關(guān)于績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的討論
D．薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限
如何做好薪酬保密
如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)，新來員工高于老員工的爭(zhēng)議情況
怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內(nèi)容
第六部分多種薪資體系分析
技能工資（skill-based）的設(shè)計(jì)和優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么
寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法
長(zhǎng)期激勵(lì)的設(shè)計(jì)方式
福利和股票期權(quán)
第七部分 案例演示
張守春老師所作過的一個(gè)電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢?cè)O(shè)計(jì)案例的實(shí)際過程展示、講解